さあ、才能に目覚めよう⑦
こんにちは。
塔村です。
くっっっっっっそ間空きましたが、前回の続きです。
いや、読み終わっていたんですよ。でもですね、なんやかんやで書くのが今になってしまいました。。（という言い訳）
さて、参りましょう。最終章。
｟第Ⅲ部 強みをビジネスに活かす｠
第7章 強みを土台にした企業を築く
第7章では、まとめとして、”強みを土台にした企業を築くにはどうすればいいのか”が書かれています。
まず、人的資源に秘められた価値を最大限に活かす組織的なプロセスを紹介します。
１、人の才能は一人ひとり独自のものである。
→個々の従業員を型にはめ込むのではなく、あくまで最終的な結果に重きを置くべき
２、人の才能は永続的なものである。
→適切な人材を確保するには、かなりの時間と資金を費やしてでも最初の採用の段階で厳選しなければならない
３、成長の可能性を最も多く秘めているのは、一人ひとりが一番の強みとして持っている分野である。
→研修にかける時間と資金は、従業員の弱点を矯正してスキル・ギャップを埋めるのではなく、一人ひとりの強みを発掘し、それを伸ばすために費やすべき
→強みを活かせない業務を与える可能性のある従来どおりの出世の階段にこだわることなく、従業員のキャリアパスを用意しなければならない
次に、強みに基づくパフォーマンス管理システムについてです。才能が大いに成果を上げるよう、従業員のそれぞれ業務における以下の３つの分野に注目しなければなりません。
１、個々の従業員が業務そのものに与える影響
→ex）販売員にとっては販売した商品の数、レストランのマネージャーでは収益の増加率など
２、個々の従業員が企業内および企業外で顧客に与える影響
→サービスの質に対する客の評価を知ること
３、個々の従業員がまわりの従業員に与える影響
→個々の従業員が社風にどのような影響を与えているか把握すること
最後に、どうすれば強みを土台にした企業を築くことができるのか。そのための４つのステップがあげられています。
１、望ましい成果が得られたかどうかー旅の執着地ーを正しく測定する基準を定める
→目標は旅の行程ではなく、執着地である
→業務成績、顧客への影響、職場への影響を測定
２、個々の従業員のパフォーマンス採点表をつくる
→全従業員に客観的な眼で自らのパフォーマンス全体を把握させる
３、従業員一人ひとりとその人の強みについて話し合う
→企業が個々の従業員の強みに注目していることが本人にも自然と伝わるという利点
４、それぞれ異なった意味のある名声を現状に合わせて用意する
→名声の階段を増やし、階段を昇りたくなる発奮材料を従業員に与えること
今までは自分の強みとは何か、その強みをどう活かすか、など自己分析が多かったので共感することができました。しかし、この章では、企業や従業員をまとめるマネージャーなどの目線から、従業員の強みの活かし方やそれを土台とした企業の築き方について書かれていたので、読んでいてすごく難しかったです。
ただ、ひとつ気付いたことがありました。2月のゼミ研修でGoogle社を訪問させていただいた時、山下さんよりGoogle社の働き方についてお話を聞きました。Googleでは社内で転職があったり、ほかの部署の方から声をかけられたりすることがあるそうです。従業員一人ひとり最大限の仕事ができる環境作りの徹底さは、まさに「強みを土台にした企業」であると感じました。だからこそ大企業なのだと思いました。
企業目線で書かれたこの章でしたが、私に関係ないなどと思ってはいけないと思いました。就職活動を控えている今、企業に自分の強みをどうアピールするか、そして強みをどう活かしていこうと考えているのかをしっかりと自分を見つめなおして考えをまとめていかなければと感じました。
7回にわたってこの本について書いてきたわけですが、一番思うことは、読み終えたやりきった感です。私は今まで色んなことに挑戦するも、途中で飽きてしまって放り投げてしまうことが多かったです。でも、小さなことですが、一冊の本を読み終えるという、一つのことをやりきることができました。これで終わらせることなく、他のことも、やるだけじゃなくてやりきるとこまで極めたいと思いました。
この本を読むきっかけを与えてくれて、私がサボったときは渇を入れてくれた人に感謝します。
それではまた次回。
